Fra Leder til Specialist
Forløbet afdækker mulighederne for at få seniorlederen til at blive lidt længere på arbejdsmarkedet. Hvilke processer og tiltag er nødvendige for at forhindre, at afgørende erfaring og kompetencer forsvinder ud af arbejdspladsen?
Samtidig sættes der fokus på det betydelige økonomiske rationale, der er i at fastholde denne gruppe på arbejdspladsen. Færre omkostninger til rekruttering og afvikling sammen med højere produktivitet er elementer heri. Det kan altså betale sig.
Der er tale om et målrettet udviklingsforløb, der giver lederen værktøjer og vejledning til at træffe valg om fremtidig jobsituation. Samtidig motiverer forløbet lederen til at bruge sine erfaringer i nye jobkonstellationer.
Konceptet indeholder tre faser:
Analysefasen, hvor krav og forventninger samles i en udviklingsramme, som er tilpasset organisationens behov.
Gennemførelsesfasen, hvor deltagerne gennemfører deres udviklingsforløb, og hvor topledelsen og HR-funktionen er massivt involveret.
Forankringsfasen, hvor effekten konstateres, og hvor konceptet forankres yderligere i organisationen.
Der er tale om et målrettet udviklingsforløb, der giver lederen værktøjer og vejledning til at træffe valg om fremtidig jobsituation. Samtidig motiverer forløbet lederen til at bruge sine erfaringer i nye jobkonstellationer.
Konceptet indeholder tre faser:
Analysefasen, hvor krav og forventninger samles i en udviklingsramme, som er tilpasset organisationens behov.
Gennemførelsesfasen, hvor deltagerne gennemfører deres udviklingsforløb, og hvor topledelsen og HR-funktionen er massivt involveret.
Forankringsfasen, hvor effekten konstateres, og hvor konceptet forankres yderligere i organisationen.
Ledelsesparring
Forløbet består af en række sparringssessioner med den eller de beslutningstagere, som skal bistå og bane vejen for seniorlederen nye arbejdsliv. Der sættes blandt andet fokus på eksisterende snubletråde i organisationen - og hvordan snubletrådene fjernes? Sparringen kan foregå individuelt eller i ledelsesgrupper - f.eks. en direktion.
Indførelse af livsfasepolitik
Forløbet sigter på at indføre en livsfasepolitik i organisationen. Forløbet gennemføres sammen med HR - funktionen og eventuelt topledelsen. Livsfasepolitikken er et strategisk værktøj til at imødekomme forskellige medarbejderes forskellige ønsker og behov livet igennem. I dette forløb gennemgås og fastlægges alle livsfaser, som de er relevante for organisationen.
Forbered seniorarbejdslivet og tiden derefter
Hvornår og hvordan skal seniorlederen sige farvel til sit job? Er fuld tilbagetrækning den rigtige løsning, eller skal der langsomt trappes ned? Forløbet etablerer konkrete værktøjer, der kan forberede på livet efter arbejdet; både følelsesmæssigt, socialt og økonomisk. Der gives et realistisk indblik i, hvordan livet kan forme sig som pensionist eller efterlønner, og der gives inspiration til at få det bedste ud af de kommende arbejdsår, så arbejdspladsen kan forlades som en vinder.
Hvorledes kobles i praksis senior-udviklingen med den samlede kompetenceudvikling?
Forløbet tager udgangspunkt i en prioritering af udviklingsindsatsen set i forhold til organisationens behov. Prioriteringen sker ved at anvende HR - Landkortet, som sikrer, at alle aspekter ses i sammenhæng. Herved bliver det muligt, at opstille et forslag som gør seniorudviklingen til en støtte for den samlede kompetenceudvikling.